对于已经做到人力总监、CHO层级的企业管理者而言，职业发展到一定阶段，最稀缺的往往不是专业知识，而是同频的高端人脉资源：跨行业人才招聘找不到精准渠道、新业务落地不熟悉当地用工政策、组织变革没有对标案例参考，局限在本地或单一行业的人脉圈很难解决这些共性问题。也正因如此，不少人力条线的高管在选择高端研修项目时，除了课程内容的专业性，最关心的就是能否突破地域限制，链接到全国范围的优质行业资源。
清华人力总监研修班的招生面向全国所有省市的企业开放，没有地域配额限制，也不会向单一地区、单一行业倾斜，从历年的学员构成数据来看，学员来源覆盖全国31个省市自治区，其中既有北上广深等一线城市的上市公司CHO、互联网头部企业人力负责人，也有新一线城市专精特新企业的人力总监、中西部区域龙头企业的人事高管，甚至不少下沉市场的连锁品牌、产业带头部工厂的人力负责人也会报名参与。项目设置的招生门槛明确要求从业年限8年以上、人力岗位总监级及以上职级，从入口端保证了所有学员都处于同一决策层级，不存在层级差带来的沟通障碍，天然具备全国性高端人脉圈的基础属性。
不同于普通研修班“老师上课、学员听课”的单一模式，清华人力总监研修班在课程设计阶段就融入了大量跨地域协作的互动环节：分组研讨环节会刻意打乱地域、行业属性，将不同地区、不同赛道的学员分到同一小组，共同完成组织架构调整、薪酬体系改革、人才梯队搭建等实战课题，学员在协作过程中自然会建立深度信任。项目每2个月就会轮换1座城市开展标杆企业访学活动，先后走进过深圳华为、杭州阿里、青岛海尔、成都新希望等不同区域的标杆企业，每次访学都会同步组织当地的校友见面会，在读学员可以直接对接当地的往届校友资源，相当于每参加一次访学，就能拓展一座城市的人力圈层资源。此外项目还搭建了专属的全国校友社群，分行业、分地域设置了细分交流群，日常有需求可以随时在群内对接资源。
圈层人脉的价值，最终要落到实际解决问题的效率上。从往期学员的反馈来看，不少人通过研修班的全国人脉资源解决了企业的实际难题：江苏某制造业上市企业的CHO，通过班上的广东跨境电商行业学员，挖到了有5年出海经验的高端人力负责人，只用了3个月就搭建完成了适配海外业务的人力体系；北京某互联网公司的人力总监，通过成都的校友资源落地了西南研发中心的批量招聘，比第三方招聘平台节省了近35%的招聘成本；还有不少做人力数字化服务的学员，通过研修班的全国校友网络，半年内就对接了20多个城市的企业客户，业务拓展效率远超传统获客模式。不同于普通社交场合加了微信就没有下文的“无效人脉”，同一研修班的学员有共同的学习经历、同频的专业认知，对接资源的效率要高很多。
总的来看，读清华人力总监研修班拓展全国范围的CHO人力资源人脉是完全可行的，对于需要跨区域布局、跨行业整合资源的企业而言，价值要远高于课程本身的知识价值。如果想要最大化挖掘人脉价值，可以参考以下几个实操建议：
