公司人才管理十大怪现象
本文摘要:21世纪最重要的是人才力,即人才资源 管理 与开发的系统能力。与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕闹剧,表演着让人忍俊不禁的众生相。在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上,本章简要地讲述其中十个怪现象。这
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21世纪最重要的是人才力,即人才资源管理与开发的系统能力。与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕闹剧,表演着让人忍俊不禁的众生相。在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上,本章简要地讲述其中十个怪现象。这十个现象都是从的整体层面讲的,其中各个模块的怪现象,将在以后第四章到第十章进行详细讲解。

第一节:盲人摸象,缺乏系统

“盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。

从前,有几个盲人想知道大象到底长得像啥,于是他们找到一头大象,分别用手去摸大象。摸到腿的盲人说大象像柱子;摸到尾巴的盲人说大象像条蛇;摸到身躯的盲人说大象像堵墙。为此,对“大象到底像什么”这个问题,几个盲人争论不休。

我们有幸长着一双眼睛,也有幸见过大象,便认为盲人摸象是可笑的。事实不然,在无穷尽的大自然面前,在没有人真正目睹过的客观世界面前,其实人类有时连盲人都不如,整天在演绎着盲人摸象的故事。一位哲学家曾说过:“真实的世界是不存在的,存在的只是人们感知的世界。”虽然有点唯心主义色彩,但却是事实。

企业,从一定程度上说也是一头大象。无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。于是,这头大象,在不同的人心里便有不同的映像,百家争鸣也是很自然的事情。只要在某个事实判断方面存在百家争鸣,至少表明还没有所谓的公理问世。一些企业经过一番摸索,得出千姿百态的大象图像:从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的;从事人才招聘者振振有词,关键是招聘到优秀的人才;从事人才考核者更是信心十足,核心是考核,没有考核也就无所谓;从事薪资管理者则不屑一顾,就是用合适的待遇与合适的人才匹配;从事人才培训与开发者最为牛气,最重要的是保持持续竞争力……

企业老板是企业的负责人,是的最高长官,他们对的认识较为全面。他们认为,所谓,就是让人才如何为企业赚钱。此话可谓一语中的,但令人更加困惑的是,这头大象到底像什么?

在一次全国性的企业人才研究会上,关于的论争相当激烈,摘录几个有代表性的论点,供大家参考。

某生产制造业公司的老板王总总结该公司的心得时说:“管理人才,像放风筝,飞得远时,紧一紧绳子;飞得近时,就松一松绳子;风筝飞多高,关键看你的放风筝水平。”

一位深得中国谋略精髓的企业老板谈及时,神秘地一笑说:“,没有什么,简单地说就是搞定人,有时间就琢磨人,没有搞不定的人才。”

一位外资企业的中国区人力资源总监认为:“应该科学化、专业化,现在最需要的是量化、技术化。如果说以前我们企业的是中医疗法,现在就应该引进西医疗法。”

“横看成岭侧成峰,远近高低各不同。不识庐山真面目,只缘身在此山中。”那么,我们该如何识得这头大象的真面目呢?

解决上的盲人摸象现象,是所有人才工作者必须面对的课题。

解决这个课题有以下两个基本前提。

一、是否存在客观上的象

盲人摸象,确实存在一只完整的客观的象。

人才工作者困惑的是这头客观象是否存在?如果这头象群体庞大,种类繁多,形态各异,大家摸索到的是各种变形的象,如何确定摸到象的真实面目呢?从逻辑上讲,应该存在千姿百态的象,但它们之所以称作象,说明它们具备象的主要特征,因此,对我们来说,只要将这头大象的基本特征、整体轮廓找出就行了。

二、如何做到心中有象

盲人摸象时,他们的心中是没有象的,如果我们的理论工作者能勾勒出象的基本面目,的实践者先将象存在心中,然后在实践中摸索、验证,所谓先谋全局,然后谋局部,做到象的整体与局部的高度统一。

盲人摸象,不仅是方面的特色,整个企业管理都在重复这一古老的寓言故事。“战略热”、“执行力热”、“品牌热”、“质量热”、“流程热”等,每次管理热潮兴起,都号称找到解决企业管理的真正灵丹妙药,其实不过是摸到了象的一只耳朵而已。

第二节:有名无实,地位虚高

韩宣子是当时晋国的六卿之一,职位很高。一天,晋国的大夫叔向来拜访他,但他见了叔向,不住地唉声叹气,向他抱怨说:“吾有卿之名,而无其实,无以从二三子。”即是说,他有卿的名,而没有卿的实际权利,无法跟大夫们相比。今天的企业工作,颇有类似韩宣子的感觉。公司老板平时总将“以人为本”、“工作重要”等挂在嘴上,实际上只是奉行权威主义,以非人本的手段来管理企业,管理员工。

在企业里,的有名无实、地位虚高的现象主要表现在以下几方面。

一、者在企业一般是中层

国外大型集团公司一般都有副总裁专门负责工作,而在国内,者,如人力资源部经理或人力资源总监等,在公司里只算是中层,在“屁股决定脑袋”的企业游戏规则面前,者如何管理同级的或高于自己位置的人才,是现在者的尴尬之一。

二、者不参与公司战略规划

战略是一个公司发展的方向性、全局性的工作,人才策略是实现公司战略的重要工具。当前,多数企业的者无权参与公司的战略规划,只是根据已制定出的战略,进行人才工作调整而已。其原因是,公司战略是高层管理的职责,既然者不属于高层,战略规划工作当然与之无关。而在战略化的今天,者不参与公司的战略制定,或者说公司的战略制定不参考人才因素,制定出的战略也将是不完善的战略。

三、者相对于业务人员,待遇偏低

近几年,者的工资普遍有所提高,事实上提高的是者的基本薪酬,而者的总收入与同级业务人员的差距还是很明显的。

四、人力资源部门空前萎缩

在一次招聘会上,我向一家有5000多名员工的企业招聘人员了解公司情况,他很坦率地讲:我们公司刚成立人力资源部,经理由我们总裁秘书兼任,整个人力资源部只有两个专职人员,主要工作就是日常的劳动人事工作。经过他们再三向老板要求,才同意他们招聘来一个负责绩效管理的人员,因为老板说公司大了,应该搞考核了,就招一个人专门负责公司5000人的考核工作吧。

五、老板对人才的漠视

在一部分公司老板的思想里,有着一种根深蒂固的等级观念——对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。有些公司老板经常说人才是企业最宝贵的财富,但骨子里却认为,“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是。”“今天这个不干了,明天再去招聘一个更好的,就不信凭着公司的实力,在人才大军拥挤的人才市场上找不到一个更合适的人才!”

人才的虚高地位,让我为者感到悲哀!

人才的虚高地位,让我为人才们感到悲哀!

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